Cabinets de recrutement : plus de temps avec les gens, moins avec l'administratif

Comment candidats et entreprises trouvent un cabinet

Un candidat cherche un poste, pas un cabinet : un intitulé, une ville, un type de contrat. Google peut afficher les offres dans un espace de recherche dédié quand la page porte des données structurées JobPosting (intitulé, description, date de publication, employeur, lieu) ; Google exige que l'offre soit réelle et figure sur la même page, et qu'une offre expirée soit retirée ou marquée d'une date de fin passée. Des pages d'offres claires et à jour sur votre propre site sont donc votre première source de candidats.

Une entreprise cliente choisit un cabinet pour sa spécialisation et sa rapidité. Elle cherche « cabinet de recrutement » suivi d'un métier ou d'une région, interroge son réseau, puis vérifie que vous placez vraiment les profils dont elle a besoin.

Où part le temps d'un recruteur

• Le tri des candidatures hors sujet, et la réponse à chaque candidat.
• La planification des entretiens entre candidats, clients et consultants.
• Les comptes rendus d'entretien et le brief au client.
• Les relances clients sur les présélections, puis le suivi des intégrations.
• La recherche de nouveaux clients pendant que les postes en cours restent ouverts.

Ce que nous construirions

• Des pages d'offres avec données structurées, publiées depuis votre liste de postes et retirées quand le poste est pourvu. Voir les sites web.
• Un assistant candidats sur votre site ou WhatsApp, qui répond aux questions sur un poste et sur le processus, propose un appel et dit clairement qu'une personne prend chaque décision. Voir l'assistant de chat pour site.
• Un CRM de recrutement taillé pour votre façon de faire : candidats, postes, clients et étapes au même endroit, avec une date de conservation fixée pour chaque fiche. Voir le CRM sur mesure.
• Un espace client où chaque entreprise voit sa présélection, les dates d'entretien et la suite. Voir les portails clients.
• La prospection de nouveaux clients : listes d'entreprises par segment, e-mails personnalisés rédigés par l'IA, réponses rangées ; rien n'est envoyé sans votre validation. Voir la prospection par IA.

Les données des candidats : ce que demande la CNIL

La fiche de la CNIL destinée aux TPE et PME rappelle que les informations collectées doivent seulement permettre d'apprécier la capacité du candidat à occuper le poste. Elle cite des données à ne pas demander : numéro de sécurité sociale ou coordonnées bancaires (sauf pour les agences d'intérim), informations sur la famille, projet d'avoir des enfants, description physique sauf si le poste l'exige vraiment. Enregistrer ou filmer un entretien sans l'accord préalable du candidat manque à l'obligation de loyauté.

Après une candidature non retenue, conserver le CV et la lettre dans un vivier est possible si le candidat en est informé au préalable, et en principe pas plus de deux ans. Nos outils fixent ces durées, n'enregistrent jamais sans accord et gardent les données à votre nom.

Les annonces d'emploi sur Meta et Google

Meta : les annonceurs qui touchent l'Europe avec des offres d'emploi doivent déclarer la catégorie spéciale Emploi, obligatoire depuis le 7 décembre 2021 (depuis 2019 aux États-Unis). Elle limite le ciblage : âge généralement fixé de 18 à 65 ans et plus, pas de choix du sexe, pas de code postal, rayon minimal de 15 km en Europe.

Google Ads : aux États-Unis et au Canada, une annonce d'emploi ne peut pas cibler selon le sexe, l'âge, le statut parental, la situation de famille ou le code postal.

En France : l'article L5331-2 du Code du travail interdit de diffuser une offre d'emploi mentionnant une limite d'âge supérieure, sauf si la loi l'impose. Chaque annonce que nous écrivons parle du poste et de ses conditions, jamais de l'âge ou du sexe de qui devrait postuler.